PENILAIAN KINERJA
(RESUME MSDM PERT 6)
Penilaian Kinerja
Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo).
Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement
Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment
Membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision
Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development
Memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies
Mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors
Membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity
Menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
o External challenges
Mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai
o Feedback
Umpan balik untuk individu/perusahaan
Elemen Penilaian Kinerja
o Performance Standart
- Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai).
- Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai.
- Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan.
- Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan.
o Criteria for Managerial Performance
- People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi.
- Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai.
- Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika.
o Performance Measures
- Menggunakan sistem penilaian yang relevan
Sumber data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
- Data produksi (langsung/tak langsung)
- Data personalia :
Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
- Pertimbangan lainnya
Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian Kinerja
- Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
- Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai
- Severity Effect_harus menekan pegawai
- Central Tendency_menilai rata-rata
- Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
- Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
- Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan
Format penilaian
- Siapa yang melakukan penilaian (atasan, diri sendiri, bawahan, rekan kerja)
- Kapan penilaian dilakukan (waktu penilaian)
- Instrumen yang akan digunakan (criteria , bobot)
PENILAIAN KINERJA
(RESUME MSDM PERT 6)
Penilaian Kinerja
Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo).
Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement
Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment
Membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision
Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development
Memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies
Mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors
Membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity
Menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
o External challenges
Mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai
o Feedback
Umpan balik untuk individu/perusahaan
Elemen Penilaian Kinerja
o Performance Standart
- Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai).
- Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai.
- Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan.
- Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan.
o Criteria for Managerial Performance
- People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi.
- Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai.
- Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika.
o Performance Measures
- Menggunakan sistem penilaian yang relevan
Sumber data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
- Data produksi (langsung/tak langsung)
- Data personalia :
Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
- Pertimbangan lainnya
Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian Kinerja
- Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
- Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai
- Severity Effect_harus menekan pegawai
- Central Tendency_menilai rata-rata
- Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
- Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
- Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan
Format penilaian
- Siapa yang melakukan penilaian (atasan, diri sendiri, bawahan, rekan kerja)
- Kapan penilaian dilakukan (waktu penilaian)
- Instrumen yang akan digunakan (criteria , bobot)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar