PENILAIAN KINERJA (RESUME MSDM PERT 6) Penilaian Kinerja Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo). Tujuan & Manfaat • Performance Improvement Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja • Compensation Adjustment Membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji • Placement decision Menentukan promosi, transfer, dan demosi • Training and Development needs Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan • Career planning & development Memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai • Staffing process deficiencies Mempengaruhi proses perekrutan pegawai • Informational inaccuracoes and job-design errors Membantu menjelaskan kesalahan • Equal employment opportunity Menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan o External challenges Mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai o Feedback Umpan balik untuk individu/perusahaan Elemen Penilaian Kinerja o Performance Standart - Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai). - Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai. - Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan. - Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan. o Criteria for Managerial Performance - People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi. - Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai. - Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika. o Performance Measures - Menggunakan sistem penilaian yang relevan Sumber data Sumber data untuk ukuran penilaian kerja : - Data produksi (langsung/tak langsung) - Data personalia : Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya. - Pertimbangan lainnya  Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)  Hambatan antar pribadi (antar karyawan) Masalah dalam Penilaian Kinerja - Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya - Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai - Severity Effect_harus menekan pegawai - Central Tendency_menilai rata-rata - Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka - Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya - Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan Format penilaian - Siapa yang melakukan penilaian (atasan, diri sendiri, bawahan, rekan kerja) - Kapan penilaian dilakukan (waktu penilaian) - Instrumen yang akan digunakan (criteria , bobot)

PENILAIAN KINERJA

 (RESUME MSDM PERT 6)

Penilaian Kinerja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo).

Tujuan & Manfaat

• Performance Improvement 

Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja

• Compensation Adjustment

Membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji

• Placement decision

Menentukan promosi, transfer, dan demosi

• Training and Development needs

Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

• Career planning & development

Memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai

• Staffing process deficiencies

Mempengaruhi proses perekrutan pegawai

• Informational inaccuracoes and job-design errors

Membantu menjelaskan kesalahan

• Equal employment opportunity

Menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan

o External challenges

Mengetahui faktor luar yang mengganggu kinerja pegawai

o Feedback

Umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja

o Performance Standart

- Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai).

- Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai.

- Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan.

- Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan.

o Criteria for Managerial Performance

- People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi.

- Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai.

- Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika.

o Performance Measures

- Menggunakan sistem penilaian yang relevan

Sumber data

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

- Data produksi (langsung/tak langsung)

- Data personalia :

Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.

- Pertimbangan lainnya

 Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)

 Hambatan antar pribadi (antar karyawan)

Masalah dalam Penilaian Kinerja

- Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

- Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai

- Severity Effect_harus menekan pegawai

- Central Tendency_menilai rata-rata

- Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka 

- Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

- Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan

Format penilaian

- Siapa yang melakukan penilaian (atasan, diri sendiri, bawahan, rekan kerja)

- Kapan penilaian dilakukan (waktu penilaian)

- Instrumen yang akan digunakan (criteria , bobot)

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (RESUME MSDM PERT 5) Training (Pelatihan) Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan. Development (Pengembangan) Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan. Tujuan - Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan - Dilakukan dengan : - Training / Pelatihan : memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan - Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian Teknik Pelatihan ON THE JOB Job Rotation Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan praktek yang berbeda pada bagian organisasi dengan cara berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Intruksi Pekerjaan : Dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Digunakan untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan kerja. Apperenticeship : Belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Biasanya untuk mengembangkan keahlian perorangan. Coaching Cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja pada bawahannya. Diperlukan pengawas untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana caranya. OFF THE JOB : · Studi kasus Manajer memberikan masalah organisasi untuk mendiagnosa dan memecahkan. · Manajemen permainan Tim manajer bersaing dengan membuat keputusan terkomputerisasi mengenai realistis tetapi simulasi situasi. · Di luar seminar Banyak perusahaan dan universitas menawarkan pengembangan manajemen berbasis Web dan tradisional · Peran bermain Menciptakan situasi yang realistis di mana peserta mengasumsikan peran orang-orang dalam situasi itu. · Perilaku pemodelan - Modeling: menunjukkan trainee cara (atau "model") yang tepat untuk melakukan sesuatu. - Penguatan Sosial: memberikan umpan balik terhadap kinerja trainee '. - Transfer belajar: Mendorong peserta menerapkan keterampilan mereka pada pekerjaan. Pengembangan Program Evaluasi Terdapat 4 pengukuran hasil penelitian: 1. Reaksi Tingkat Terendah - trainee tayangan atau perasaan tentang program. 2. Belajar Ujian tertulis akhir atau tes kinerja. 3. Perilaku Tindakan punggung kinerja pada pekerjaan. 4. Hasil Memberikan ukuran utama dari utilitas program pelatihan dalam hal dari kontribusinya terhadap tujuan organisasi. Contoh: Pengurangan Biaya, Penurunan omset, Absensi, Keluhan, Peningkatan.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

(RESUME MSDM PERT 5)

Training (Pelatihan)

Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan.

Development (Pengembangan)

Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.

Tujuan

-          Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

-          Dilakukan dengan :

-          Training / Pelatihan : memperbaiki  penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan

-          Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Teknik Pelatihan

ON THE JOB

Job Rotation  

Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan praktek yang berbeda pada bagian organisasi dengan cara berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.

 Intruksi Pekerjaan :

Dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Digunakan untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan kerja.

Apperenticeship :

Belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Biasanya untuk mengembangkan keahlian perorangan.

Coaching

Cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja pada bawahannya. Diperlukan pengawas untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana caranya.

OFF THE JOB :

·         Studi kasus

Manajer memberikan masalah organisasi untuk mendiagnosa dan memecahkan.

·         Manajemen permainan

Tim manajer bersaing dengan membuat keputusan terkomputerisasi mengenai realistis tetapi simulasi situasi.

·         Di luar seminar

Banyak perusahaan dan universitas menawarkan pengembangan manajemen berbasis Web dan tradisional

·         Peran bermain

Menciptakan situasi yang realistis di mana peserta mengasumsikan peran orang-orang dalam situasi itu.

·         Perilaku pemodelan

-          Modeling: menunjukkan trainee cara (atau "model") yang tepat untuk melakukan sesuatu.

-          Penguatan Sosial: memberikan umpan balik terhadap kinerja trainee '.

-          Transfer belajar: Mendorong peserta menerapkan keterampilan mereka pada pekerjaan.

Pengembangan Program Evaluasi

Terdapat 4 pengukuran hasil penelitian:

1.      Reaksi

Tingkat Terendah - trainee tayangan atau perasaan tentang program.

2.      Belajar

Ujian tertulis akhir atau tes kinerja.

3.      Perilaku

Tindakan punggung kinerja pada pekerjaan.

4.      Hasil

Memberikan ukuran utama dari utilitas program pelatihan dalam hal dari kontribusinya terhadap tujuan organisasi.

Contoh: Pengurangan Biaya, Penurunan omset, Absensi, Keluhan, Peningkatan.

REKRUITMENT DAN SELEKSI

(RESUME MSDM PERT 4)

Rekruitmen

Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, utuk melamar kerja.

Seleksi

Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok atau mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. 

Proses Rekrutmen

Perencanaan SDM

 

Alternatif rekrutmen

 

Rekrutmen

 

Sumber internal                                   Sumber eksternal

 

Metode internal                                   Metode eksternal

 

                                                           

Calon Karyawan

Jenis Rekruitmen

Rekruitmen internal

proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.

Keuntungan :

-          Biaya Relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekruitmen eksternal

-          Organisasi mengethui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong

-          Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan

-          Pengembangan karier jelas

-          Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian

-          Tidak selalu memberikan perspektif baru

-          Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekruitmen eksternal :

Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkal dinamakan sebagai outsourcing.

Keuntungan 

-          Memiliki gagasan dan pendekatan baru

-          Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan  memperhatikan spesifikasi pengalaman

-          Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

-          Moral dan komitmen karyawan rendah

-          Periode penyesuaian yang relatif lama

Faktor Lingkungan yang Mempegaruhi Proses Seleksi

-          Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja

-          Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)

-           Hirarki organisasi

-          Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM

-          Kualitas pelamar

-          Jumlah, komposisi, dan ketersediaan tenaga kerja

Perencanaan  SDM

Resume Pertemuan 3 (MSDM)

·         Perencanaan Sumber Daya Manusia :

  

Proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan atau proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

·         Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM :

-        -     Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

-          -   Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi    dan rancangan pekerjaan.

-         -    Perubhan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK dll.

·         Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menghubungkan sumber daya yang ada utuk kebutuhan perusahaan pad masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

·         Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia :

§  Individual

-          Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

-          memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

Contoh

o   Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya

o   Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu

§  Organisasi

-          Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya gunakan sumber daya manusia yang ada à efisien

-          Mampu menarik tenaga kerja yag benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

-          Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

·         Prosedur Perencanaan SDM

-          Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan

-          Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

-          Menetapkan beberapa alternatif

-          Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

-          Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

·         Keuntungan Perencanaan SDM

-          Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

-          Biaya SDM menjadi lebih kecil

-          Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi.

-          Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

-          Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

·         Syarat-syarat perencanaan SDM

-          Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

-          Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

-          Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

-          Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

-          Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

-          Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

·         Job Analisis

Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

o   Tujuan Job Analisis

Untuk mendapatkan informasi tentang :

ü  Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

ü  Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

ü  Mesin/alat à yang dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan

ü  Standar kinerja à pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

ü  Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada